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組織開発は自社内ですぐに取り組める

組織開発

企業が売上を伸ばし成長していく過程において、企業の中にいる人を中心とした「組織」もまた成長していかなければいけません。
企業の成長と組織の成長が比例していかなければ、売上停滞の大きな原因となります。

組織を成長させる、という考え方において「組織開発」という言葉があります。
1950年代ごろにアメリカから生まれた概念だと言われている組織開発は、定義として様々な表現がありますが、端的に言えば「組織力を上げる」という事です。組織開発と同じような表現として「人材開発」という言葉がありますが、人材開発は個人の能力を最大化させるために、その成長を促すアプローチを指します。組織開発はこの人材開発と同じような意味合いで、組織としての能力を最大化させるためのアプローチ、という意味です。

 

【組織開発の目的】

 

組織開発の主たる目的としては、企業成長に連れて社員数が増える状況において、社内の人材をどのように統制していくかの「内部統制」側から見た観点と、時代の流れによる市場環境の変化に対して、組織としてどのように適応していくかの「外部環境」の観点があります。
社内の融和と社外への適応という2つの観点に対して、組織として立ち止まることなく進むことができるかが「組織力」を上げることであり、それが組織開発です。

主な組織開発の手法としては、コーチングやファシリテーション、チームビルディングなど有名なものもいくつかありますが、これらの手法に共通するように、いかに組織の中で人と人とのコミュニケーションや関係性の在り方が重要なのか、という点にアプローチしています。組織開発におけるスキルは専門性が非常に高いため、外部企業やプロフェッショナルに任せるといった事が多いですが、外部に頼らずとも自社内で組織開発を進めていく事も十分に可能です。

 

組織開発

 

組織開発の焦点は「コミュニケーション」

 

組織開発は人と人とのコミュニケーションに焦点を当てています。
コミュニケーションには2つの要素があり、それはコミュニケーションの「密度」とコミュニケーションの「頻度」です。
人と人がより親密になり関係性を築き上げていくためには、コミュニケーションの「密度」よりもコミュニケーションの「頻度」が重要であるとされています。
これはザイアンスの法則(単純接触効果)という実験結果でも証明されているアプローチで、例えば「初めまして」の人と1日9時間一緒に過ごすよりも、3日に分けて3時間ずつ過ごした方が親密性が高まるということです。同じ9時間でも密度ではなく、頻度によって効果が変わるということです。

組織開発においても同様で、いかにして人と人とのコミュニケーションの頻度を多くしていくかがポイントになります。

 

組織開発

 

自社内ですぐに取り組める組織開発

 

自社内ですぐに取り組める組織開発は人事評価制度の運用です。
人事評価制度の運用を組織開発の観点も含めた形で運用することで、組織開発が可能になります。
コミュニケーションにおいて頻度が重要だとお伝えしましたが、ただコミュニケーションの頻度を増やせばいいというわけでもありません。
そこには企業にとって有益なコミュニケーションであるべきで、かつ社員間でも相互成長できるようなコミュニケーションであった方が効果が高いのは目に見えています。

人事評価制度の運用における組織開発は、社員個人の目標に対しての進捗や取り組み内容についてのフィードバック面談の機会を意図的に増やすことです。
通期や半期など、その会社によって一つの評価期間は異なりますが、定めた目標に対して定期的に面談をしフィードバックをすることは、コミュニケーションの頻度も上がると共に、目標達成に向けた有益なコミュニケーションにもなります。
例えば半期(6カ月)が一つの評価期間である場合、最低でも月一回のフィードバック面談を行っていきます。目標達成を6分割にして毎月のマイルストーンとアクションプランを決定していきます。
そして毎月の末に、その月に行った目標達成に向けて取り組み、進捗を振り返り、達成しているようであれば称賛し、更に良くするためのアドバイスをしたり、達成できていないようであれば頑張りは認めながらも次月までの取り組みの内容を変えたり、修正点をフィードバックしていきます。

組織開発の観点からすると、この面談をより短いスパンで回数を多くした方が良いため、可能であれば週に一回、隔週に一回などのペースで意図的にフィードバック面談というコミュニケーション機会を増やすべきです。

また、このフィードバック面談は上司部下間はもちろんですが、同僚間でも実施することが望ましいです。
例えば企業理念に基づいたその会社で働く上での基本行動などは、多面評価という形をとる場合が多いです。
多面評価の場合であれば、上司からだけではなく、同僚や部下、後輩などからもフィードバックをもらう機会ができます。

また、フィードバック面談の効果的な所は、フィードバックを受ける側の行動が修正されたり、行動の精度が上がるなどのメリットがあると同時に、フィードバックする側のスキルも上がる所です。よく言われるように人は人に何かを教える時が一番成長します。聞く、見るというインプットだけではなく、書く、話すというアウトプットをすることで自分自身の頭の中でもノウハウが整理され、成長が促されます。
フィードバック面談はただのコミュニケーションではなく、相互成長でき、そして組織力を上げていく組織開発をする上で非常に便利なものです。

組織開発の主な手法としてコーチングやチームビルディングなどがあるとお伝えしましたが、そういった原理原則のスキルもとても重要です。
ただ、日常の仕事にリンクしているものの方が社員は積極的に取り組みます。
机上の勉強も大事ですが、人事評価制度のフィードバック面談という、社員にとっても取り組むにあたって有益に感じられるコミュニケーションで組織開発を行った方が高い効果を得れるのです。

 

【組織開発で成功している企業事例】

 

組織開発で組織力を上げ、企業成長をした事例にYahoo!JAPANがあります。
Yahoo!JAPANは以下のように様々な組織開発の方法を組み合わせて実施しました。

【1】定期的に上司と部下が対話する「1on1ミーティング」
【2】1on1ミーティングに参加する上司に向けた「コーチング研修」
【3】部下から上司へフィードバックする「アシミレーション」
【4】3年ごとに従業員を部署異動させる「ジョブローテーション」
【5】設定した行動規範が浸透しているかを測定する「バリュー評価」
【6】中期的に育成するための方針を議論する「人材開発会議」の導入

これらの中でも特にYahoo!JAPANが組織開発の中心とした方法が【1】1on1ミーティングと言われています。
【1】の1on1ミーティングの室を上げるために【2】1on1ミーティングに参加する上司に向けた「コーチング研修」【3】部下から上司へフィードバックする「アシミレーション」を実施している、という関係です。
また、【5】設定した行動規範が浸透しているかを測定する「バリュー評価」にもあるように、やはり人事評価制度との結びつきも取り入れています。

 

【まとめ】

 

こういった形で自社内で組織開発を実施する方法として、人事評価制度のフィードバック面談の在り方をお伝えしてきました。
外部環境に適合し、内部組織が統制され、組織力を上げる事が持続的な企業成長の一因になります。
組織開発という観点で自社にアプローチすることで強固な組織をつくり上げていきましょう。

 

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